Resumen: El sindicato actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que rechaza su reclamación de conflicto colectivo, en la que se interesa la aplicación a los trabajadores de la demandada del convenio agropecuario de Zaragoza. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, las revisiones fácticas interesadas por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, aplicando la doctrina jurisprudencial en la que se está al criterio de unidad de empresa complementado con el de la actividad preponderante de la misma para resolver los problemas relativos a la determinación del convenio aplicable, desestima el recurso, pues siendo la actividad de la demandada (con independencia de la de sus socios) exclusivamente comercializadora, entiende que ha sido correctamente aplicado el convenio nacional para el comercio mayorista de frutas varias, hortalizas, patatas y plátanos, en lugar del provincial agropecuario.
Resumen: Lo que no puede pretenderse -que es lo que parece subyacer en el recurso- es que todos los trabajadores presten funciones en todos los departamentos, y que sean ellos los que voluntariamente decidan cómo lo harán. Ello sería contrario no solo a la legislación vigente, sino incluso al sentido común; y sin que a ello sea óbice la descripción de las funciones que integran la categoría de Conductor - Funerario, porque ello solo sirve para definir el grupo profesional y no para enumerar todas las funciones o atribuciones que vaya a desarrollar el trabajador en su puesto de trabajo.
Resumen: La necesidad de acudir previamente ante la Comisión paritaria del Convenio no implica finalmente, en modo alguno, que se permita la injerencia de otros sindicatos. Injerencia que para el sindicato demandante deriva de que, imponiendo el anterior requisito, los demás sindicatos conocen su estrategia sindical, lo que les permitiría obstaculizarla o, por el contrario, «copiar» sus iniciativas.
Resumen: Carácter individual o colectiva de la medida. No se considera modificación individual porque, aunque se alega que afectó a 12 de 150 trabajadores (menos del 10%), no se acredita y como la medida alcanzó a un grupo genérico susceptible de identificación individual se considera que es una MSCT y no puede aplicarse el procedimiento individual del art. 41.3 y 4 ET. Existencia de una MSCT no ajustada a Derecho. Se afirma que los empleados que tienen pactado en su contrato trabajar de lunes a domingo y festivos no se ven afectados por la decisión empresarial, pero si aquellos que no tienen la referida clausula y para estos cesada la vigencia del Acuerdo de 2022bentre la empresa y la RLT, en el que se estableció que por razones organizativas y de producción, en los calendarios de 2022 y 2023 para los centros de trabajo de SAICA NATUR SL, en la provincia de Madrid, se podrán establecer como días de trabajo los sábados, domingos y festivos para los años 2022 y 2023, su situación a los efectos de prestación de servicios seria la establecida con anterioridad al referido acuerdo, no existiendo una CMB, por tanto la decisión de modificación unilateral del calendario laboral implica una MSCT que no ha ido precedida de un periodo de consultas.
Resumen: Según el ET el permiso retribuido 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes segundo grado de consanguinidad o afinidad. En este permiso se incorporará como mejora de convenio 1 día adicional. Además los trabajadores/as tendrán derecho al disfrute de permiso retribuido por el tiempo preciso cuando por razones de enfermedad del trabajador/a precise la asistencia médica del Servicio Público de Salud en horas coincidentes con las de su jornada laboral, debiendo en cualquier caso justificar la ausencia especificando la hora de entrada y de salida.Los permisos y licencias recogidos en el presente artículo se disfrutarán el primer día laborable desde que se produzca el hecho causante. La retribución de los días de licencia retribuida se abonará teniendo en cuenta los conceptos salariales fijos del trabajador/a.En cualquier caso, para lo no regulado en el presente artículo sobre permisos se estará a la regulación del Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento y a lo que se establezca en el Plan de Igualdad de la Empresa.Carece de sentido por otro lado declarar la ilegalidad de un convenio colectivo 2020-2022 que durante el periodo ordinario de vigencia temporal ha estado plenamente acomodado al ET, respetando el principio de jerarquía normativa. Y publicándose en el BOPA su ilegalidad solo a partir del 30/06/2023, limitación que ni siquiera solicita la recurrente en demanda o suplicación.
Resumen: No obstante, entendemos que el procedimiento elegido de conflicto colectivo sí es adecuado respecto de las pretensiones subsidiarias, en las que se pretende un pronunciamiento declarativo cuando se impugna una conducta empresarial consistente en la aplicación del ERTE comprendido entre el 30 de marzo y 3 de mayo o 30 de marzo y 9 de abril.
Resumen: No puede incurrir el convenio colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor.
Resumen: El incumplimiento de la obligación empresarial de registro de jornada no puede beneficiarle ni perjudicar a la trabajadora, de manera que si los tiempos de desplazamiento son tiempo de trabajo según sentencia firme de conflicto colectivo, en este caso deben retribuirse porque no consta registro de jornada ya que la empresa no ha cumplido con esta obligación debiendo sufrir las consecuencias de que no se pueda determinar si los tiempos de desplazamiento reclamados están abonados dentro de la jornada ordinaria.
Resumen: El objeto real de los conflictos colectivos entablados por ambas sindicales, concuerdan de forma acumulada con la determinación del Convenio Colectivo aplicable en una situación, que puede entenderse de concurrencia y exigencia de prioridad aplicativa, pero en la que debe estudiarse un convenio de empresa que se aplica en 3 Comunidades Autónomas, y del que directa o indirectamente, se pide su inaplicación, o en todo, o en parte,
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por la Asociación Independiente de Cuadros y Profesionales de Servicios Financieros y Administrativos frente a la empresa CAIXABANK S.A. Examinados los acuerdos de homologación de condiciones laborales de las plantillas procedentes de entidades absorbidas, se aprecia un tratamiento diferenciado de los distintos complementos a efectos de su cómputo o no en el concepto de Ayuda por Hijos. Considera la Sala que no cabe equiparar, al respecto de tal ayuda el concepto “trienios” con el “complemento personal trienios” regulado en los acuerdos colectivos, por lo que la actuación empresarial se entiende ajustada a derecho. Y, reiterando doctrina de la Sala, se señala que no cabe apreciar discriminación “por razón de empresa de origen”, pues la diferencia de trato encuentra su fundamento en el art. 44 del E.T.
